آرسا

افراد سازمان کانون توجه مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی هستند. در واقع، کارکنان اصلی ترین عنصر هر سازمان اند، و سازمانی که کارکنان توانمندتر و بهره‌ورتری دارد، موفق‌تر است. بهره وری کارکنان زمانی افزایش می یابد که سازمان افراد شایسته ای را استخدام و آنها را بطور مؤثری برانگیزاند. علاوه بر این، فعالیت های حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی منجر به رضایت شغلی کارکنان می گردد و کارکنان راضی نیز با تلاش بیشتر خشنودی مشتریان را باعث می شوند.

درس‌هایی از طولانی‌ترین مطالعه در مورد شادی

چه چیزی ما را در طول زندگی سالم و شاد نگه می دارد؟ اگر قرار بود اکنون روی بهترین خود آینده خود سرمایه گذاری کنید، زمان و انرژی خود را کجا می گذارید؟ اخیراً یک نظرسنجی از هزاره ها انجام شد که از آنها پرسیده شد مهمترین اهداف زندگی آنها چیست و بیش از 80 درصد گفتند که هدف اصلی زندگی آنها ثروتمند شدن است. و 50 درصد دیگر از همین جوانان گفتند که یکی دیگر از اهداف اصلی زندگی، معروف شدن است.

در واقع رفتار سازمانی[1] یکی از بنیادی‌ترین و استراتژیک‌ترین موضوعات در مباحث مدیریتی و سازمانیه. مدیریت رفتار سازمانی با به‌کارگیری و استفاده از دانش‌های گوناگون، تلاش میکنه تا مجموعه‌ای از مبانی اولیه رفتارشناسی فردی و گروهی رو در بستر سازمان توصیف کنه و به ما یاد بده.

رهبری یکی از متغیرهای مهم رفتار سازمانیه، مقوله‌ای که شاید بیشترین کتب، مقالات و مطالب منتشر شده در حوزه‌ی رفتار سازمانی رو به خودش اختصاص داده باشه.

اوایل تصور بر این بود که رهبران زاده می‌شوند! بنابراین پارادایم رهبری به دنبال شناخت مشخصه‌های رهبران بود. بعداً متوجه شدند که رهبران بزرگ یه سری ویژگی‌های رفتاری دارند، و در جستجوی الگوهای رفتاری رهبران، پژوهش‌ها و مطالعات زیادی انجام شد. بعدها دانشمندان رفتار سازمانی گفتند که رهبری به شدت به شرایط و محیط رهبر-پیرو بستگی داره، و اینگونه پارادایم اقتضایی شکل گرفت. پژوهش‌های رهبری در این نقطه متوقف نشد، و مدل‌های متعدد دیگری در حوزه‌ی رهبری ظهور پیدا کرد، مثل مدل LMX، مدل مسیر-هدف و ...

مصاحبه یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین ابزارهای ارزیابی افراده. هر جا که باشیم حتماً در شرایطی قرار می‌گیریم که بخواهیم با فردی مصاحبه کنیم، بخصوص اگه مدیر باشیم و بخواییم واسه تیم یا سازمان‌مون افرادی رو استخدام کنیم.

وقتی داریم کارهامون رو انجام می‌دیم، حالت‌های مختلفی بوجود میاد، گاهی این احساس رو داریم که هیچ مشکلی نیست و ما کارمون رو به بهترین نحو داریم انجام می‌دیم. گاهی توی کارها سردرگم می‌شیم و نمی‌دونیم که آیا کارمون رو درست انجام میدیم یا نه. گاهی یه کاری رو از صفر تا صد انجام می‌دیم و بعدش که به همکارمون (که می‌تونه سرپرست‌مون یا مدیرمون یا فردی از واحدی دیگه باشه) ارائه می‌کنیم، اون فرد سورپرایز میشه و میگه که من اینو نمی‌خواستم!

«وظیفه یک مدیر بیش از هر چیز تصمیم گیری است. در هر لحظه در هر روز، اکثر مدیران اجرایی درگیر برخی از جنبه های تصمیم گیری هستند: تبادل اطلاعات، بررسی داده‌ها، ارائه ایده‌ها، ارزیابی گزینه‌ها، پیگیری و اجرای دستورالعمل‌ها و... اما در حالی که مدیران در همه سطوح باید نقش تصمیم‌گیرنده را ایفا کنند، روشی که یک مدیر موفق به فرآیند تصمیم‌گیری نزدیک می‌شود، با بالا رفتن او در سازمان تغییر می‌کند.

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستين بار توسط ارلی و اَنگ[1] (2003) از محققین دانشكده كسب و كار لندن مطرح شد. ارلی و انگ اولين تئوری هوش فرهنگی را با انتشار كتاب "هوش فرهنگی، تعاملات فردی بين فرهنگی[2]" در سال 2003 توسعه دادند. اين دو، هوش فرهنگی را اين گونه تعريف كردند: توانايی يك فرد در راستای سازگاری موفقيت‌آميز با محيط‌های فرهنگی جديد كه معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است. ارلی و موساكوفسكی[3] (2004) دو نوع عمده هوش فرهنگی را ارائه كردند: هوش فرهنگی سازمانی برای سازمان‌ها و هوش فرهنگی نژادی و جغرافيايی جهت آگاهی از فرهنگ سایر كشورها.

توی فضای استارتاپ‌ها و کسب و کارها جمله‌ی معروفی وجود داره که میگه:

نوآوری کنید یا نابود شوید!

درک خلاقیت در محیط‌های پیچیده اجتماعی مثل سازمان نیازمند توجه ویژه‌ای هستش. بر خلاف تصور عموم که خلاقیت رو مقوله‌ای فردی می‌بینن، خیلی از مباحث پیرامونی توی سازمان در این قضیه دخیل‌ان. خلاقیت سازمانی به عنوان ایجاد یک محصول، خدمات، ایده، رویه یا فرآیند جدید ارزشمند و مفید توسط افرادی که با هم در یک سیستم اجتماعی پیچیده کار می‌کنن، تعریف می‌شه.

نوآوری کنید، یا نابود بشید!

این فریاد رقابتی سازمان‌هاییه که در دنیای موسوم به VUCA[1] سعی می‌کنن هم بقاء داشته باشن و هم بهره‌وری ایجاد کنن و مزیت رقابتی بدست بیارن.

خلاقیت پیش زمینه‌ی نوآوریه، خلاقیت هم فردیه و هم جمعی!