آرسا

جیمز گاتری (1)، با جمع آوری اطلاعات از ۱۹۰ سازمان نیوزیلندی در صدد پاسخ به این سئوالات بر آمد. یکی از معیارهای مورد سنجش وی، مشارکت و درگیر شدن در فرایند کار است که با استراتژی تعهد مترادف و هماهنگ است. همچنین وی سئوالاتی درباره ترفيع درون سازمانی، پرداخت بر اساس عملکرد گروه، سهیم کردن کارکنان در مالکیت سازمان (دادن سهام)، برنامه های توانمندسازی کارکنان، تسهیم و اشاعه اطلاعات و آموزش مهارت هایِ جدیدِ موردِ نیاز، مطرح ساخت. علاوه بر این، او بهره وری سازمان را مورد سنجش و ارزیابی قرار داده و مدت زمانی را که کارکنان در سازمان باقی مانده اند را نیز مشخص ساخت.

نتایج این تحقیق نشان داد که استفاده از استراتژی تعهد به بهره وری بیشتر منجر می شود. نتایج جالبی نیز درباره رابطه بین بهره وری و ترک سازمان توسط کارکنان به دست آمد.

در سازمان هایی که مشارکت کارکنان در فرایندهای کاری، خیلی مهم است، نرخ بالای ترک سازمان موجب کاهش بهره وری می شود.

در مقابل، در سازمان هایی که مشارکت و در گیر شدن در کار، کم اهمیت است، ترک سازمان به افزایش بهره وری منجر می شود.

دلیل این تفاوت چیست؟

به نظر می رسد پاسخ در میزان آموزش و بالندگی کارکنان نهفته باشد.

فعالیت های مربوط به مشارکت و درگیر کردن کارکنان اگر چه هزینه بر است؛ اما زمانی که این کارکنانِ توانمند، برای مدت زمان طولانی در سازمان باقی بمانند، منافع بسیاری عاید سازمان خواهد شد که بسیار بیشتر از هزینه های آن است.

نکته: از آنجا که سازمان های مبتنی بر مشارکت کارکنان، منابع و سرمایه بسیاری صرف آموزش و بالندگی بلندمدت کارکنان می کنند، کارکنانشان پس از مدتی بسیار بهره ور و کار آمد می شوند. حفظ کارکنان برای چنین سازمان هایی حائز اهمیت است. به اعتقاد پروفسور گاتری، در چنین سازمانهایی، فعالیت های مدیریت رفتار سازمانی باید بر حفظ کارکنان توانمند متمرکز شود.

(1) James Guthrie

منبع: مدیریت منابع انسانی، پیوند استراتژی و عمل، استوارت و براون، صفحه 71