آرسا

اصلاً چرا باید به این پرسش پاسخ بدیم؟
یه جمله‌ای رو همیشه در ذهن دارم و هر جا بتونم تکرار میکنم:
اگه مفاهیم بدرستی درک نشن، ابزارها به نادرستی استفاده میشن.
به نظرم همین عبارت می‌تونه دلیل خوبی باشه برای اینکه تفاوت و ارتباط این چهار مفهوم با هم رو درک کنیم.
خوب برای پاسخ به این پرسش به کتاب ارزشمند رفتار سازمانی نوشته لوتانز و همکاران (2021) رجوع می‌کنم (البته توی مطالب بعدی از رفرنس‌های دیگه و نگاه دانشمندان دیگه به بررسی این پرسش خواهم پرداخت).

خیلی خلاصه و بقول معروف، مدل شایستگی‌های رفتاری، ترجمه‌ی استراتژی سازمان در رفتار افراد (کارکنان و مدیران) هستش!

در چشم‌انداز غیرقابل پیش‌بینی امروز (که به دنیای VUCA معروفه)، رهبران با چالش‌های جدید، تصمیمات دشوار و شرایط در حال تغییر روبرو هستند. برای عبور موفقیت آمیز در مواقع عدم اطمینان و هدایت تیم خود به موفقیت، باید سازگار، فعال و شاید مهمتر از همه، تاب‌آور باشید.

در مطلب "هوش هیجانی چیه و چرا در رفتار سازمانی مهمه؟!" در مورد اهمیت هوش هیجانی در رفتار سازمانی نوشتیم. و به همین دلیل یکی از دوره های کاربردی و خوبی که در آکادمی رفتار سازمانی طراحی و اجرا می کنیم، "کارگاه آموزشی هوش هیجانی برای کارکنان و مدیران" هستش.

اگر که نگاهی به مدل بنیادین رفتار سازمانی رابینز و جاج (2021) بندازیم، می بینیم که عواطف و احساسات به عنوان یه متغیر خیلی خیلی مهم در قسمت فرآیند و در سطح فردی نمود پیدا می کنه (شکل زیر).

عنوان کتاب: ۹ دروغ درباره کار: یک راهنمای رهبری با فکر آزاد برای جهان واقعی [۱]

نویسنده: مارکوس باکینگهام [۲]، اشلی گودال [۳]، سال: ۲۰۱۹

هر آنچه در مورد جهانِ کاری می‌دانید را فراموش کنید.

شما به دنبال بازخورد هستید. فرهنگ سازمانی شما مهم‌ترین کلید برای موفقیت آن است. برنامه‌ریزی راهبردی ضروری است. شایستگی شما باید معیار داشته باشد و ضعف‌های شما باید کاهش یابد. رهبری یک موضوع مهم است.

کتاب بازیکن تیمی ایده‌آل نوشته‌ی پاتریک لنچونی نویسنده‌ی آمریکایی هست. اکثر افراد این شخص را با کتاب پنج دشمن عملکرد تیمی می‌شناسند. کتاب بازیکن تیمی ایده‌آل به طور کلی دارای دو بخش هست. بخش اول کتاب داستان 3 مدیر یک شرکت ساختمانی بزرگ هست که صاحب اصلی آن به علت بیماری قادر به ادامه‌ی مدیریت این شرکت نیست، به همین دلیل وظیفه‌ی مدیریت این شرکت را به برادرزاده‌ی خود که مدیر توانمندی است محول کرده است. این شرکت ساختمانی دو پروژه گسترده را باید طی چند ماه آینده به اتمام برساند و داستان حول محور چالش‌های مدیران برای استخدام افراد مناسب و اصطلاحا بازیکن تیمی ایده‌آل می‌گردد. بخش دوم کتاب که بخش اصلی کتاب هست و نکات اصلی در این بخش نهفته شده است. در این خلاصه بیشتر به توضیح بخش دوم کتاب می‌پردازیم. کتاب در اصل راجع به 3 ویژگی مهم در افرادی صحبت می‌کند که اشخاص مناسبی برای تیم هستند و این ویژگی‌ها را به طور کامل شرح می‌دهد و نحوه‌ی شناخت افراد دارای این ویژگی‌ها را توضیح می‌دهد.

وقتی می‌خواهیم عملکرد رو توی سازمان بسنجیم، خیلی راحت فراموش می‌کنیم که واحدهای کارکردی توی سازمان‌ها تیم ها هستن، و نه افراد! خیلی از سازمان‌های پیشرو، اهمیت این موضوع رو درک کردن و گاهاً (برای نمونه، شرکت Whole Foods[1]) تمام ساختار سازمانی‌شون رو بر اساس تیم‌های کاری شکل دادن، حتی توی سطح CEO!

ساختن تیم های توانمند ضمن سادگی، از فرآیند پیچیده و دشواری برخوردار است اما شدنی است. قدرت مالی و برخورداری از استراتژی مناسب، مزیتی رقابتی بوده اما ماندگار نیستند. فقط کار تیمی است که به وجودآورنده مزیت رقابتی پایدار بوده و تضمینی بر استمرار فعالیت های سازمان است. اگر مهم ترین عامل ورودی سازمان یعنی نیروی انسانی با تمام توان در جهت یک هدف مشترک بسیج و به حرکت درآیند در همه زمینه های کسب وکار موفق خواهیم بود.

فرض کنید فردی به شما ۱۰۰۰۰ دلار میدهد تا در شرکتی سرمایه گذاری کنید؛ با این شرط که به مدت ۳۰ سال به این سرمایه گذاری دست نزنید. پس از ۳۰ سال می توانید از مزایا و منافع این سرمایه گذاری بهره مند شوید. چه شرکتی را برای سرمایه گذاری انتخاب می کنید؟ آیا یک شرکت تکنولوژی محور نظیر مایکروسافت را انتخاب می کنید؟ نظرتان درباره یک رهبر جهانی مثل کوکا کولا چیست؟ شاید یک شرکت بزرگ با تعداد زیادی محصول را انتخاب می کنید؛ مثلا جنرال الکتریک؟ مهم ترین عواملی که برای این انتخاب در نظر می گیرید چیست؟