آرسا

البته وقتی در مورد مدل یا چارچوب شایستگی‌ها صحبت می‌کنیم، اون دسته از شایستگی‌های رفتاری مد نظرمونه که تاثیر مستقیم‌تری روی رفتارهای افراد داره، رفتارهایی که کنار هم، عملکرد فرد رو شکل میدن، و در نهایت عملکرد تک تک افراد هستش که موفقیت یا شکست یه کسب و کار رو رقم میزنه!

همینه که اغلب استراتژی‌ها بخوبی طراحی و تدوین میشن، ولی چون افراد همون رفتاری‌های قدیمی خودشون رو (که میشه در قالب فرهنگ سازمانی هم دید) بروز میدن، در عمل استراتژی‌ها توی مستندات سازمانی باقی می‌مونن و ما تغییر اثربخشی در رفتار افراد در سازمانی نمی‌بینیم!

 بگذریم ...

مدل شایستگی‌های رفتاری به نوعی یه ادبیات مشترک برای کارکردهای مدیریت منابع انسانی (به زعم لوتانز، بعد کارکردی و بازوی عملیاتی مدیریت رفتار سازمانی) ایجاد میکنه.

فرض کنید می خواهید افراد جدیدی رو جذب سازمان کنید، توی مراحل جذب و استخدام، چه چیزهایی رو می سنجید؟!
فرض کنید می خواهید عملکرد افراد رو در سازمانی مدیریت کنید، چه معیارهایی رو در نظر می گیرید؟! (به غیر از سنجش خروجی و اهداف افراد یا تیم ها)

فرض کنید می خواهید افراد رو توسعه بدید، چه چیزهایی رو هدف توسعه ی افراد قرار می دید و برای شون دوره آموزشی و ... طراحی و اجرا می کنید؟!

فرض کنید می خواهید افراد رو ارتقاء بدید، مثلاً از بین کارشناسان، یکی رو سرپرست کنید، یا از بین سرپرستان، یکی رو مدیر میانی کنید و ...، بر چه اساسی این ارتقاء رو انجام میدید؟! طوری که بقیه احساس بی‌عدالتی نکنن؟!

طراحی و توسعه مدل شایستگی‌های رفتاری، می‌تونه به عنوان یه زبان مشترک برای این کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشه.

توی آکادمی رفتار سازمانی، علاوه بر طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی‌های رفتاری، کار طراحی و توسعه‌ی مدل و چارچوب شایستگی‌های رفتاری (و تخصصی) رو هم انجام میدیم.

اگه توی سازمان‌تون تصمیم داشتید این کار رو انجام بدین و به ادبیات و زبان مشترک برای کارکردهای مدیریت منابع انسانی ایجاد کنید، می‌تونید با ما در ارتباط باشید.